Nell’ordinanza n. 33428 dell’11 novembre 2022, la Corte di Cassazione si sofferma sui caratteri che distinguono lo straining dal mobbing. Queste due nozioni sono medico-legali. Tuttavia, tanto l’una quanto l’altra identificano condotte che si pongono in contrasto con l’obbligo di tutelare le condizioni di lavoro. I comportamenti riconducibili allo straining o al mobbing violano allora innanzitutto l’art. 2087 c.c., che impone all’imprenditore di adottare, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, tutte le misure necessarie a preservare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La Corte di Cassazione precisa che si ha mobbing quando
“ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima, e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime”.
Lo straining invece si configura quando
“vi siano comportanti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori”.
Tenuto conto, inoltre, che l’art. 28 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 ha compreso nella tutela antinfortunistica i rischi da stress lavoro – correlato, il datore di lavoro è responsabile a fronte di ogni inadempimento, anche imputabile a colpa, che si ponga rapporto causale con un danno alla salute (tra le altre, Cass., 20 giugno 2018, n. 16256 che si riferisce all’applicazione di plurime sanzioni illegittime; Cass., 20 aprile 2018, n. 9901, che tratta di comportamenti che in concreto determinano svilimento professionale). Dunque, anche quando non ci sia un intento persecutorio (mobbing), nondimeno il giudice deve valutare se dalle caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale o da altre circostanze del caso concreto, si possa risalire, per presunzioni, all’esistenza allo straining.
Non c’è responsabilità, però, se i pregiudizi derivano “dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa” o “tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili”.
Non c’è straining neppure quando il lavoratore lamenti una condizione di amarezza, causata o inasprita dal cambio della posizione lavorativa, se questo mutamento è una conseguenza di effettivi processi di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale (un esempio in Cass., 4 febbraio 2021, n. 2676).
A questo proposito, cioè in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, è utile ricordare che l’art. 2103 c.c., come modificato dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 consente l’assegnazione per iscritto (a pena di nullità) a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il datore di lavoro deve somministrare la formazione necessaria e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento. Egli perde, tuttavia, gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
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